Bewerber-Screening-Automatisierung, die die richtigen Menschen findet
Lassen Sie keyword-basierte Lebenslauf-Filter hinter sich. Screenen Sie jeden Kandidaten mit einem strukturierten Interview und einem echten Kompetenz-Score – automatisch.
Lebenslauf-Screening filtert Menschen, kein Potenzial
Die meisten Bewerber-Screenings finden heute auf Lebenslaufebene statt: Keyword-Abgleich, Jahre-an-Erfahrung-Filter und Bildungsschranken. Das Ergebnis ist vorhersehbar und schmerzhaft. Starke Quereinsteiger werden abgelehnt, weil ihr letzter Titel nicht zum Keyword passt. Autodidaktische Engineers fliegen raus, weil ihnen ein Informatik-Abschluss fehlt. Vertriebsprofis, die ihre Quote sprengen würden, werden ausgesiebt, weil ihnen exakt diese Branchenerfahrung fehlt. Gleichzeitig schlüpfen polierte Lebensläufe schwacher Bewerber durch den Filter und verschwenden Recruiter-Stunden. Unternehmen haben die falschen Leute im Funnel und die richtigen ungelesen im Ablehnungsstapel – mit kaum echtem Signal über Fähigkeit. Die Kosten sind enorm. Diversität leidet, weil CV-Signale eher mit Privileg als mit Potenzial korrelieren. Time-to-Hire dehnt sich, weil jedes schwache CV, das durchrutscht, zu einem verschwendeten Interview-Slot wird. Und der Employer Brand bekommt eins ab, wenn qualifizierte Bewerber innerhalb von 48 Stunden eine Absage ohne Feedback erhalten.
Auf Fähigkeit screenen, nicht auf Keywords
Jeder Kandidat bekommt ein echtes Interview
Statt am Lebenslauf zu filtern, gibt GRAIXL jedem Bewerber die Chance, seine Fähigkeit in einem strukturierten Sprachinterview zu zeigen. Die KI stellt rollenrelevante Fragen, hört die Antwort und bewertet auf Fähigkeit statt auf Zertifikat. Quereinsteiger, Rückkehrer und autodidaktische Talente werden endlich an dem gemessen, was sie tatsächlich können – Ihr Funnel wird oben breiter, ohne die Recruiter-Last zu vergrößern.
Automatisches Scoring gegen Ihre Kompetenzen
Sie definieren die wichtigen Kompetenzen einer Rolle – Kommunikation, technische Tiefe, Problemlösung, Kundenempathie, Führung – und GRAIXL bewertet jeden Kandidaten dagegen. Das Ergebnis ist eine saubere, sortierbare Liste, geordnet nach Kompetenz-Fit, nicht nach Keyword-Treue. Recruiter sehen die Top-Kandidaten, hören wenige Minuten in die stärksten Interviews und treffen ihre Auswahl mit Vertrauen.
Von Tausenden Bewerbern zu einer klaren Shortlist
GRAIXL läuft parallel und interviewt Hunderte Kandidaten gleichzeitig über Zeitzonen. Wenn Ihre Recruiter morgens das Dashboard öffnen, wartet bereits eine vollständig bewertete Shortlist. Was früher zwei Wochen Telefoninterviews kostete, geschieht jetzt in einem Übernachtzyklus – ohne Verlust an Fairness oder Interviewqualität.
Bias-bewusstes Screening, gebaut für Compliance
Jeder Kandidat bekommt dieselben strukturierten Fragen und wird gegen dasselbe Raster bewertet. GRAIXL nutzt keine demografischen, biometrischen oder Gesichtssignale. Alle Entscheidungen sind erklärbar, alle Transkripte werden sicher auf EU-Infrastruktur gespeichert, und die Plattform ist EU-AI-Act-konform. Schnelleres, faireres Screening, das gegenüber Legal, Compliance und Kandidaten leicht zu verteidigen ist. Recruiter können in jeden Score hineinzoomen und sehen genau, welche Antwort ihn getrieben hat; Kandidaten können eine Zusammenfassung ihrer Bewertung anfordern; und Ihr DEI-Team bekommt saubere Daten, um Pipeline-Fairness über Kohorten hinweg zu überwachen – nicht durch Raten, sondern durch echte Zahlen.
FAQ
GRAIXL lehnt nicht automatisch ab. Es bewertet und sortiert; Recruiter entscheiden, wer weiterkommt. So bleibt der Mensch in jeder Entscheidung.
Ja. Hochvolumen ist einer der stärksten Anwendungsfälle. Tausende Bewerber können parallel interviewt und in Stunden gerankt werden.
Typisch 10 bis 18 Minuten pro Kandidat. Sie steuern Länge und Tiefe pro Rolle.
Nein. GRAIXL ist eine Screening-Schicht oben im Funnel. Sie arbeitet neben Ihren bestehenden Background-Checks, Assessments und menschlichen Interviews.
Kandidaten wählen aus über 50 Sprachen und werden in ihrer gewählten Sprache bewertet. Sprachkenntnisse können zusätzlich als eigene Kompetenz bewertet werden.
Screenen Sie nicht mehr auf Keywords. Screenen Sie auf Fähigkeit.
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